Richtige Formulierung eines Vergleichs bezüglich erbrachter Überstunden
In einem Kündigungsschutzprozess kommt es auf die richtige Formulierung eines Vergleichs bezüglich erbrachter Überstunden an.
Das Problem:
Kündigt ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag streiten der Arbeitnehmer und er oftmals vor Gericht ob die Kündigung zulässig war. Bestätigt ein Urteil die Unwirksamkeit der Kündigung, dann ist für den erfolgreichen Kläger aber gar nicht so positiv. Es bleibt dann nämlich beim Arbeitsvertrag und der Arbeitnehmer müsste wieder bei seinem Arbeitgeber anfangen. Schwere Belastungen des Arbeitsverhältnisses und des Betriebsklimas sind da vorprogrammiert.
Um dies zu vermeiden enden die meisten derartigen Verfahren mit einem Vergleich. Die Parteien einigen sich im Wesentlichen auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt. Der Arbeitgeber zahlt für den Verlust des Arbeitsplatzes eine bestimmte Entschädigung.
In einem solchen Vergleich gilt es aber noch weitere Dinge zu regeln, die auf den ersten Blick vielleicht nicht so wesentlich wirken wie die Höhe einer Entschädigung. Einer dieser Punkte ist, wie ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Freizeit aus einem Arbeitszeitkonto entschädigt werden soll. Das kommt vor, wenn die Kündigung außerordentlich war oder eine Freistellung erfolgte und der Arbeitnehmer also gar nicht mehr zur Arbeit kommen konnte. Seinen Anspruch aus dem Arbeitszeitkonto kann der Arbeitnehmer dann ja nicht mehr in Freizeit nehmen. Hier aber gibt es Fallstricke. Wichtig ist daher die richtige Formulierung eines Vergleichs bezüglich erbrachter Überstunden.
Das Urteil:
Das BAG hatte sich in einem Urteil vom 20.11.2019, Az 5 AZR 578/18 damit zu befassen. Es hat entschieden, dass Unklarheiten hier zu Lasten des Arbeitgebers gehen. In dem Fall hatten die Parteien vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich geschlossen nachdem das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden sollte. Die Arbeitnehmerin wurde bis dahin von der Arbeitsleistung freigestellt. Der Vergleich regelte ausdrücklich, dass bestehender Resturlaub in die Freistellung eingebracht werden sollte.
Eine Freistellung, ob nun vereinbart oder einseitig vom Arbeitgeber erklärt, bedeutet nicht automatisch, dass dafür nicht verbrauchter Urlaubsanspruch oder Überstunden herangezogen werden. Übrigens entfällt dann auch nicht etwa die Pflicht zur Lohnzahlung. Hier gilt dann tatsächlich mal Lohn ohne Arbeit.
Im vorliegenden Fall vereinbarten die Parteien nur die Einbringung des Resturlaubs, nicht aber auch der Überstunden. Das BAG gab der Klage auf Entschädigung für die Überstunden daher statt.
Ein Tipp:
Sollten Sie nun einen alten Vergleich mit einem ehemaligen Arbeitgeber herauskramen und diesen dann verklagen wollen, raten wir vorher einen möglichen Anspruch anwaltlich prüfen zu lassen. So kann sich aus dem Gesamtzusammenhang eine Einbeziehung der Überstunden auch dann ergeben, wenn diese im Vergleich nicht ausdrücklich erwähnt wurden. Auch gibt es im Arbeitsrecht verschiedenste Fristen die beachtet werden müssen.