Kürzung des Weihnachtsgeldes

Kürzung des Weihnachtsgeldes. Ist es vereinbart die Höhe aber dem Arbeitgeber überlassen kann der es bei Geldknappheit kürzen.

Der Fall:

Als eine Arbeitnehmerin im Jahr 1984 bei einer Arbeitgeberin anfing haben sie in den Vertrag geschrieben, dass die Arbeitnehmerin Anspruch auf Weihnachtsgeld haben solle. Das Weihnachtsgeld sollte, so steht es ausdrücklich im Vertrag, eine freiwillige Leistung sein. Zur Höhe wurde vereinbart, dass die vom Arbeitgeber bestimmt wird. Als Grenze wurde nur darauf hingewiesen, dass sie zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses ein Monatsgehalt nicht übersteigt.

Die Auszahlung wurde aufgeteilt. Zur Jahresmitte wurde eine Hälfte als Vorschuss bezahlt und im November dann die andere Hälfte geleistet.

Über Jahre hinweg bekam die Arbeitnehmerin ein Weihnachtsgeld an der oberen Grenze, also ein Monatsgehalt. Über dreißig Jahre hinweg kann man sich an sowas schon gewöhnen und rechnet dann auch damit. Im Jahr 2014 kam der Vorschuss noch wie gewohnt.

Im August 2014 ergab die Finanzplanung der Unternehmensleitung dann aber, dass bei gewohnter Auszahlung eines zweiten halben Monatsgehalts im November das Unternehmen in die Verlustzone rutschen würde. Um das zu verhindern strich die Arbeitgeberin im September die Sonderauszahlung für November. Im Oktober schrieb sie ihre Leute an und teilte ihnen die Entscheidung mit. Dabei begründete sie diese mit der gesamtwirtschaftlichen Lage des Unternehmens.

Die Arbeitnehmerin wollte das Geld aber haben. Sie sagte unter anderem, dass durch die lange Zahlung eines vollen Monatsgehaltes als Gratifikation ein Rechtsanspruch entstanden sei.

Die Entscheidung:

Vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht scheiterte die Klage. Deshalb ließ die Klägerin das Urteil des LAG vom Bundesarbeitsgericht überprüfen. Dort gab man der Akte das Zeichen 10 AZR 376/16.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte aber das LAG-Urteil. Dabei gibt es tatsächlich Rechtsprechung die Arbeitnehmern einen Anspruch gibt, wenn der Arbeitgeber über Jahre hinweg Leistungen erbracht hat, zu denen er weder vertraglich noch gesetzlich verpflichtet gewesen wäre. Man nennt das “betriebliche Übung”.

Das Gesetz lässt es ausdrücklich zu, dass beide Vertragsparteien es einer von ihnen überlassen zu bestimmen was sie leisten will. Eine Grenze bildet da nur das sogenannte billige Ermessen. Die Entscheidung muss als begründet werden und die Begründung muss tragbar sein.

Das BAG hat die Grundsätze der betrieblichen Übung hier nicht angewandt. Diese sollen nur geltenr, wenn es keine Vereinbarung dazu gibt. Eine bestehende Absprache aber wird dadurch nicht ersetzt.

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