Ausschluss der Bezahlung für Umkleidezeiten
Ausschluss der Bezahlung für Umkleidezeiten. Eigentlich bestehende Entlohnung fürs Umkleiden kann ausgeschlossen sein.
Der Fall:
Ein Arbeitnehmer musste nach Anweisung seines Arbeitgebers eine bestimmte Schutzkleidung tragen. Er war in einem Chemiebetrieb tätig in dem er feuerfeste Bekleidung brauchte. Diese war besonders auffällig. Wahrscheinlich hat er mal von irgendwem gehört, dass die Zeiten, die er in der Umkleide verbringt, Arbeitszeit sind. Sein Arbeitgeber müsste im die also bezahlen oder auf einem Arbeitszeitkonto gutschreiben. So also ging er zu seinem Vorgesetzten und verlangte von ihm die Anerkennung der Umzugszeiten als Arbeitszeit.
Im Grundsatz hatte der Arbeitnehmer damit auch Recht. Das Bundesarbeitsgericht erkennt Umziehzeiten als Arbeitszeit an, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Arbeitskleidung vorschreibt. Dazu muss er das Tragen der Arbeitskleidung in der Freizeit verboten haben und zusätzlich seine Mitarbeiter dazu verpflichtet haben sich im Betrieb umzuziehen. All dies war hier gegeben.
Trotzdem aber wollte der Arbeitgeber das nicht machen. Er sagte seinem Mitarbeiter, dass die Anerkennung von Zeiten zum An- und Ablegen der Arbeitskleidung in seinem Fall nicht möglich sei. Der Arbeitgeber hatte in den geltenden Tarifvertrag geschaut und dort war zu lesen, dass das ausgeschlossen sei. Nur, wenn eine Betriebsvereinbarung besteht in der das anders geregelt ist, besteht ein solcher Anspruch auch. Die Frage wurde also auf die betriebliche Ebene verlagert. Wenn dort aber keine entsprechende Regelung bestand, wurde der gesetzliche Anspruch durch den Tarifvertrag ausgeschlossen.
Der Arbeitnehmer bestand trotz der Regel im Tarifvertrag auf der Anerkennung als Arbeitszeit. Wegen der Weigerung des Arbeitgebers konnten ihm nur noch die Gerichte helfen und so ging er diesen Weg. Hier ging es dann also um die Frage, ob die dieser Anspruch durch Vertrag ausgeschlossen werden kann.
Die Entscheidung:
Vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht scheiterte der Mitarbeiter. Er schickte die Akte deswegen an das Bundesarbeitsgericht. Dort bekam sie das Aktenzeichen 5 AZR 124/18, wurde aber genauso entschieden, wie in den Vorinstanzen. Demnach können die Tarifvertragsparteien nicht nur über die konkrete Ausgestaltung des gesetzlichen Anspruchs entscheiden. Die gesetzliche Regelung ist vielmehr abdingbar, d.h. durch Vertrag änderbar, was auch den vollständigen Ausschluss umfasst.